一、相互賦能。

      不僅僅是平臺給業(yè)務賦能，上級給員工賦能，好的藝術漆加盟團隊應該是上下相互賦能。

      當員工打報告上來需要做決策時，上級一定要問四個問題：

      1.你有什么方案？不能只提供一個方案，那不叫決策。

      2.還有沒有更好的方案？

      3.如果你來做決策，你會選擇哪個方案？

      4.你為什么選擇這個方案？

      這四個問題是必須要問的，或者是必須要共同探討的。一方面，這會促使員工把前期工作做扎實，也會把他整個方案背后的思維模型、價值判斷模型、邏輯全部呈現(xiàn)出來；另一方面，上級也要給員工講清楚“為什么這樣做選擇”，“究竟是怎么考慮的”等等。

      此外，在共同探討的過程中，上級可能對現(xiàn)有兩個方案都不同意，而是選擇了第三個。

      此時作為下屬，員工要積極去問，積極與上級探討，或者至少要思考，“領導為什么選擇了第三個方案”，“背后體現(xiàn)了領導什么樣的價值觀偏好”，“領導的邏輯是什么”，“領導決策的背后有沒有我未考慮到的一些點”等等問題。

      以上這一系列的互動，可以理解為相互賦能的過程。同時，相互賦能也會促進高度共識的達成。

      二、高度共識。

      藝術漆加盟團隊內若能通過良好的相互賦能過程，產生高度共識，會使協(xié)同、管理變得簡單。

      大企業(yè)之所以厲害，就是因為有很強的文化，這種強大的文化，實際上來源于企業(yè)上下的高度共識，而高度共識的達成要通過做事，因為做事能夠培養(yǎng)默契，上級與下屬雙方都會觀測對方怎么做，為什么這樣做，也會共同探討，這也是相互賦能的作用，久而久之就促進了共識的達成。

      當老板堅持“用戶至上”并在每一件事上都踐行這一原則時，員工會通過觀察與實踐，加之自身內心認同，就會逐漸與老板形成共識，也堅持“用戶至上”，那么以后再做類似的決策就會非常簡單。

      因此，好的共識使協(xié)同簡單，使管理簡單。而未達成共識則會產生思維上的沖突，但沖突本身不是不可解決的問題，沖突的出現(xiàn)也是雙方互動對話的過程，更是達成高度共識的過程。

      三、整體演化。

      高度共識的達成也會推進藝術漆加盟團隊從整體上不斷向前進化、演化。

      團隊中每天、每個員工都要做許多微小的決策，每一個互動都會影響將來，再微小的決策單一來看可能無足輕重，但背后的思想，尤其是整個團隊決策背后的思想非常重要，包括員工理解老板的策略方向不是看他怎么說，也不是看口號怎么喊，而是看他一些微小的決策事件。

      整個團隊中微小的決策事件將決定整體演化的方向。演化時時刻刻在發(fā)生，比如老板跟人事部商量招一個厲害的銷售業(yè)務，可能這個“厲害的業(yè)務”過來后就會影響整個團隊未來發(fā)展的局面。
      當然演化有一個前提條件，就是內部所有的決策鏈條（包括微小的決策）要有互動，如果沒有互動，都是老板拍板，員工機械執(zhí)行，那就不存在演化的空間，團隊沒有活力，團隊能力也無法成長。